evolucion pensamiento administrativo

Sumario
Introducción
Resumen –
Capítulos
Capitulo I
1-Primeras Ideas De Administración
1.1La Administración Científica.
(Administración del trabajo)
1.1.1 Obra De TAYLOR.
1.1.2 Organización Racional Del Trabajo.
1.1.3 Principios De La Administración Científica
1.1.4. La Administración Como Ciencia
1.1.5 Critica De La Administración Científica.
Capitulo II
2.-Teoría General de la Administración
2.1 Teoría Clásica De Fayol
2.1.1 Obra De Fayol.
2.1.2 Principio Generales De Fayol.
2.1.3 Concepto De Administración
2.1.4 Diferencia Entre Administración y Organización
2.1.5Teoría De La Organización.
2.1.6 Critica De La Teoría Clásica.
2.2 Max Weber y La Burocracia
Capitulo III
3.- Movimiento De Las Relaciones Humanas
3.1 Teoría De Las Relaciones Humanas.
3.2 El Experimento De Hawthorne.
3.3 Implicancia De La Teoría De Las Relaciones Humanas
3.4 Teoría Del Comportamiento Organizacional.
Capitulo IV
4.- Teoría Estructuralista
4.1 Orígenes De La Teoría Estructuralista De La
Administración
4.3 Sociedad de organizaciones
4.3 El hombre organizacional
4.4 Topologías
Capitulo V
5.- Teoría Del Desarrollo Organizacional
5.1. Orígenes del desarrollo Organizacional
5.2. Desarrollo Organizacional
5.2.1 Características Del Desarrollo Organizacional
5.2.2 Proceso Del Desarrollo Organizacional
5.2.3 Modelo Cíclico Del Desarrollo Organizacional
Conclusiones
Bibliografía
1.- Primera Ideas De Administración
Antecedentes Históricos
Toda teoría es el resultado del contexto histórico - social en el cual se inserta. A esto no escapa la teoría de la administración, la cual surge como consecuenci de las necesidades sociales de principios del siglo XX. Sin embargo, sus bases se fueron gestando en un proceso lento que comenzó desde el mismo momento en que el hombre necesitó de la cooperación de un otro para realizar determinadas actividades encaminadas a su subsistencia, las cuales no lograba realizar por sí solo.
El hombre primitivo, al tener que realizar actividades en grupo como la caza y la pesca, comenzó a utilizar la administración desde una manera muy rudimentaria apoyándose en métodos empíricos. Con posterioridad ésta ha ido evolucionando a través de diferentes etapas hasta su actual desarrollo.
Siguiendo las huellas históricas de la teoría administrativa, podemos señalar quelas más antiguas reseñas que encontramos se remontan entre los años 4000y2000 a.c., cuando las antiguas civilizaciones de Egipto, China, Roma y Grecia aplicaban diferentes principios utilizados actualmente en la administración como son: el reconocimiento de la necesidad de planear, organizar y controlar, la descentralización del poder y la organización funcional de los poderes administrativos.
Influencia De Los Filósofos
Los filósofos realizaron diferentes aportes a la teoría de la administración, comenzando a ejercer influencia desde la época de Sócrates (470 – 399 ac)quien defendía la tesis de que la administración es una habilidad personal“ separada del conocimiento técnico y de la experiencia”. Posteriormente, varios fueron los aportes desde esta disciplina, siendo los más relevantes los de Platón(429- 347 a.c.), Aristóteles (384– 322 a.c.), Francis Bacon (1561 – 1626 a.c.),fundador de la lógica moderna y René Descartes (1596 – 1650), fundador de la filosofía moderna.

Influencia De La Iglesia Católica
La organización de la iglesia católica, cuya estructura sirvió de modelo a muchos administradores; y las organizaciones militares, influyendo en el comportamiento administrativo desde sus principios de dirección, unidad de mando, escala jerárquica y toma de decisiones científicas, entre otros.
Influencia Militar
La organización militar también influyo en el desarrollo de las teorías
administrativas durante bastante tiempo.
Se tiene en cuenta el principio de unidad de mando, según el cual cada subordinado solo puede tener un superior. El concepto de jerarquía dentro de la organización militar es tan antiguo como la propia guerra, pues siempre existió la necesidad de un estado mayor en el ejercito, otra contribución de la organización militar es el principio de dirección, según cada soldado debe conocer lo que se espera de el y aquello que debe hacer.
Influencia De La Revolución Industrial
Los antecedentes inmediatos de la teoría de la administración moderna se inician en 1769, cuando el inglés James Watt Boulton inventó la máquina de vapor yJaime Hergreaves la máquina de hilar, introduciendo los métodos mecánicos a la producción. Estos acontecimientos dieron inicio a la Revolución Industrial, modificándose la estructura socio - comercial de la época y provocando cambios acelerados en todas las esferas sociales.1

1.1
La Administración Científica. “Énfasis En Las Tareas”
Intento de aplicar los métodos de la ciencia, énfasis en el diseño del trabajopara resolver problemas de la administración, para alcanzar elevada eficiencia.
Surge por el interés de eliminar la holgazanería sistemática de los obreros, y
por el interés de elevar la eficiencia.
1.1.1 Obra De TAYLOR.
Su principal exponente fue Frederick Taylor, cuya preocupación fundamental era el aumento de la productividad mediante una mayor eficiencia en la producción y la aplicación del método científico.
Taylor sostenía que el éxito de estos principios requería una "revolución total dela mentalidad" de los obreros y patrones. En lugar de pelearse por las utilidades, las dos partes deberían poner su empeño en elevar la producción y,en su opinión, al hacerlo, las utilidades aumentarían a tal grado que los obreros y los patrones ya no tendrían que pelearse por ellas. En pocas palabras, Taylor pensaba que tanto obreros como patrones tenían el mismo interés en elevar la productividad.
Planteó que la eficiencia organizacional dependía de tres factores
fundamentales:
1º: Lo que llamó “one best way” o la única forma mejor de desempeñar cada
trabajo. Taylor realizó estudios de tiempo y movimiento, señalando la necesidad de racionalizar los métodos de trabajo, mediante la descomposición de cada tarea y cada operación de las mismas en una serie ordenada de movimientos simplificados y de fijar tiempos estándares para la ejecución de las operaciones y tareas. Apoyándose en estos estudios diseña cargos simples, especificando las tareas, los métodos de ejecutar dichas tareas y las relaciones con los demás cargos existentes. Esto trajo como consecuencia la división del trabajo y la especialización del trabajador, limitándose éste a la ejecución de una única tarea o de tareas simples y elementales, para las cuales recibiría entrenamiento, convirtiéndose rápidamente en experto. A su vez,la especialización del obrero

debía ir acompañada por la del supervisor. Esta idea tuvo en su base la concepción del hombre trabajador como un individuo limitado, culpable de holgazanería y del desperdicio de las empresas, por lo cual debía ser controlado mediante el trabajo previamente racionalizado y estandarizado en el tiempo.
2º: En función de lograr la colaboración del obrero, desarrolló la idea de la
remuneración basada en la producción, los trabajadores que produjeran más ganarían más y viceversa (lo que denominó Sistema de Tarifas Diferenciales).Estableció premios e incentivos para cuando se cumpliese con la norma, así como otros mayores para cuando las mismas fuesen superadas. Taylor catalogaba al hombre como un “Homo Economicus”, profundamente influenciado y motivado por las recompensas salariales, económicas y materiales.
3º: Señaló que la eficiencia no sólo dependía del método de trabajo y del
incentivo salarial, sino también de un conjunto de condiciones que garanticen el bienestar físico del trabajador y la disminución de la fatiga. Las condiciones más preocupantes para él fueron: la adecuación de instrumentos y herramientas de trabajo y de equipos de producción, la distribución física de las máquinas

1.1.2 Organización Racional Del Trabajo
Taylor comprobó que, en todos los oficios, los obreros aprendían la manera de ejecutar sus tareas observando a sus compañeros vecinos. Noto que es ooriginaba diferentes maneras y métodos para hacer una misma tarea en cada oficio y una gran variedad de instrumentos y herramientas diferentes en cadaoperación.
La ORT es el intento de sustituir métodos empíricos y rudimentarios por métodos
científicos en todos los oficios.
Los principales aspectos de la ORT son:
a.Análisis De Trabajo y estudio de tiempos y movimientos
b.Estudio de a fatiga humana
c.División del trabajo y especialización del obrero.
d.Diseño de cargos y tareas.
e.Incentivos salariales y premios por producción.
f.Concepto de homo economicus.
g.Condiciones ambientales de trabajo.
h.Racionalidad del trabajo.
i.Estandarización de métodos.
j.Supervisión funcional.
1.1.2.1 Estudio De Tiempos y Movimientos
La determinación del tiempo promedio en que el operario realiza una tarea
a través de un cronometro. A este tiempo se le añadían otros tiempos
básicos y muertos, con esto se “patrocinaba el método de trabajo y el
tiempo destinado a su ejecución. A demás de esto el estudio de tiempos y
movimientos trae otras ventajas:
Eliminar los movimientos inútiles y sustituirlos por otros más
eficaces
Volver más racional la selección y el entrenamiento del personal
Mejorar la eficiencia del operario y consecuentemente, el
rendimiento de la producción
Distribuir uniformemente el trabajo para que no haya periodos de
falta o de exceso de trabajo
Tener una base uniforme de salarios equitativos y de incentivos por
aumento de la producción
Calcular con mas precisión el costo unitario, y por consiguiente, el
precio de venta de los productos




1.1.3 Principios De La Administración Científica.
Desarrolló cuatro principios fundamentales que permitían obtener un mayor
rendimiento de la mano de obra y ahorro de los materiales.
1. Principio de planeamiento: Sustituir la improvisación por la ciencia,
mediante la planeación del método.
2. Principio de preparación: Seleccionar científicamente a los trabajadores de
acuerdo con sus aptitudes; prepararlos y entrenarlos para producir más y mejor,de acuerdo con el método planeado. Además, preparar también las máquinas y equipos de producción, como también la distribución física y la disposición de las herramientas y materiales.
3. Principio de control: Controlar el trabajo para certificar que está siendo
ejecutado de acuerdo con las normas establecidas y según el plan previsto.
4. Principio de ejecución: Distribuir diferencialmente las atribuciones y las
responsabilidades, para que la ejecución del trabajo sea disciplinada.2
2 Chiavenato, Idalberto. Introducción a la Teoría General de la Administración. Editorial Mc Graw - Hill,
México, 1981.

1.1.4. La Administración Como Ciencia
Para Taylor la administración debe ser tratada como ciencia y no
empíricamente, es por eso, que, el mayor merito de esta intención de
Taylor fue que aplico una metodología sistemática en el análisis y la
solución de problemas.3
Así pues la administración científica constituye una combinación global que
puede resumirse así:
Fuente: Autor De La Presente Investigación
3Chiavenato, Idalberto. Introducción a la Teoría General de la Administración. Editorial Mc Graw - Hill, México, 1981.
“Ciencia en lugar de empirismo
Armonía en ves de discordia
Cooperación no individualismo
Rendimiento máximo en vez de producción
reducida
Desarrollo de cada hombre en sentido de alcanzar
mayor eficiencia y prosperidad”
Capitulo II

2.-Teoría General de la Administración
2.1 Teoría Clásica De Fayol
La TCA (Teoría Clásica De La Administración) es un esfuerzo por identificarlos principios y conocimientos que subyacen en la administración efectiva.Plantea que los principios de la administración son intangibles y afectan laconducta administrativa.
Esta teoría se ocupa del aumento de la eficiencia de la empresa a través desu organización, de la forma y disposición de los órganos componentes de lamisma (departamentos) y de sus interrelaciones estructurales. Además,aplica los principios científicos generales de la administración, poniendo elénfasis en la anatomía (estructura) y fisiología (funcionamiento) de la organización. Desarrolla un enfoque inverso al de la Administración Científica: de arriba hacia abajo, es decir, de la administración hacia los trabajadores y del todo hacia sus partes (de la organización hacia los departamentos).
La Teoría Clásica ve a la organización como sistema cerrado,desconsiderando las influencias ambientales y realizando suposiciones irreales sobre la conducta humana, siendo sus principios y fundamentoscontradictorios.5
2.1.1 Obra De Fayol
Fue el fundador de la teoría clásica. Nació en Constantinopla.
Vivió de muy cerca las consecuencias de la revolución, y, más tarde, la
primera guerra mundial.
Fayol expuso su teoría de la Administración en su famoso libro
Administración Indústrie le et Générale, publicado en Paris en 1916.
Fayol expreso que su éxito se debía no solo a sus cualidades personales sino también a los métodos que empleaba. Del mismo modo que FrederickTaylor. En esta teoría demostró que con una visión científica y con métodos adecuados de gerencia, los resultados serán satisfactorios.
5Chiavenato, Idalberto. Introducción a la Teoría General de la Administración. Editorial Mc Graw - Hill, México, 1981.

Seis funciones básicas de la empresa.
Fayol parte de la concepción de que toda empresa puede dividirse en
seis grupos de funciones, a saber:
•
Funciones técnicas (producción de bienes y servicios de la
empresa).
•
Funciones comerciales (compra, venta o intercambio).
•
Funciones financieras (relacionada con la búsqueda y gerencia
de capitales).
•
Funcionesseguridad (protección y preservación de los bienes y
las personas).
•
Funciones contables (inventarios, registros, balances, costos y
estadísticas).
•
Funciones administrativas (coordinan y sincronizan las demás
funciones y están siempre por encima de ellas.


Primera función: Prever significa calcular y preparar el porvenir y lo que se va
hacer en la organización y que hoy se conoce por la palabra planear. Su principal manifestación e instrumento, está en programar la acción organizacional.En efecto, todo programa de acción busca determinar las líneas de acción a seguir,formular las etapas por superar y determinar, los medios que se van a emplear.Por medio de los programas, los jefes toman la iniciativa de la acción, indican los objetivos a seguir y su alcance, se fija la labor correspondiente a cada servicio, se coordinan las partes entre sí y se armonizan los esfuerzos.
Segunda función: Organización. Consiste en proporcionarle a la organización,
todo cuanto le sea útil y necesario, para su correcto funcionamiento. Se pueden
diferenciar dos campos de organización, la del cuerpo material y la del cuerpo
social. Para el autor, la misión prioritaria es la de construir el cuerpo social y esta
consiste en que se cumplan los principios, que a su vez depende del grado de desarrollo en que se encuentre la empresa, el tipo de empresa que se pretende montar y las circunstancias en las cuales se va a llevar a cabo. En consecuencia el crear el cuerpo social no solo consiste en agrupar hombres y crear funciones, sino también, en adecuar la empresa a las necesidades de las personas que l
constituyen y colocar a los agentes, cada uno en su lugar, ya que no es solo un
engranaje mecánico, sino también, administrativo.
Tercera función: Mando o Dirección. Su objetivo es el de hacer funcionar el
cuerpo social, por medio de la división de responsabilidades, con el objeto de obtener el mejor partido, a partir de tener en cuenta las capacidades y cualidades de las personas y de la unidad de funcionamiento. De esta forma, el administrador deberá:
Tener un conocimiento completo de su personal.
Eliminar el personal incompetente.
Tener en cuenta los acuerdos que ligan al negocio, con los empleados.
Dar un buen ejemplo.
Hacer periódicamente cierre de cuentas y usar carteles para mostrar de
manera gráfica, lo logrado.
Reunirse con los asistentes en conferencias, donde se preverán,
determinarán las directrices como las recomendaciones y enfoques a
seguir.
No meterse demasiado en los detalles.
Buscar que la unidad, la energía, la iniciativa y la lealtad, prevalezcan,
entre los empleados.
Cuarta función: Coordinación. Consiste en poner en armonía los actos y
esfuerzos, para que se facilite el éxito y el funcionamiento, de la empresa. Visto
así, una buena organización será aquella que:
Los servicios marchan de acuerdo con lo planeado.
Las partes están informadas de lo que les corresponde hacer.
Los programas entre los servicios, estén en armonía con las
circunstancias.
Cada servicio marcha según su razón de ser y su objetivo y cada uno
responde por lo que le corresponde hacer, en la empresa.

Se trabaja de manera distensionada.
Quinta función: Control. Verificar si todo sucede de acuerdo con el programa
adoptado, según las órdenes impartidas y los principios libremente aceptados. Su finalidad es señalar los defectos o errores y evitar que los mismos vuelvan a suceder, evitar la dualidad de dirección o mando y que sean realizados co competencia e imparcialidad. Además, hay que buscar que en cada uno de lo sservicios, se realicen las tareas correspondientes, a partir de las funciones empresariales.
2.1.3 Principio Generales De Fayol.6
La ciencia de la administración, como toda ciencia, se debe basar en leyes y principios. Fayol intento definir los principios generales de administración,sistematizándolos, tomando en cuenta diversos autores de su época. Estos principios son muy moldeables y se acomodad a cualquier circunstancia tiempo o lugar:
Según Fayol, los principios generales de la administración son:
División del trabajo: especialización de las tareas y de las personas para
aumentar la eficiencia.
Autoridad y responsabilidad: autoridad es el derecho de dar órdenes y el poder
de esperar obediencia; la responsabilidad es una consecuencia natural de la autoridad, e implica el deber de rendir cuentas. Ambas deben de esta requilibradas entre sí.
Disciplina: depende de la obediencia, la dedicación, la energía, el
comportamiento y el respeto de las normas establecidas.
6Chiavenato, Idalberto. Introducción a la Teoría General de la Administración. Editorial Mc Graw - Hill, México, 198

Unidad de mando: cada empleado debe recibir órdenes de un solo superior. Es
el principio de la autoridad única.
Unidad de dirección: establecimiento de un jefe y un plan para cada grupo de
actividades que tengan el mismo objetivo.
Subordinación de los intereses individuales a los intereses generales los
intereses generales deben estar por encima de los intereses particulares.
Remuneración del personal: debe haber una satisfacción justa y garantizada
para los empleados y para la organización, en términos de retribución.
Centralización: concentración de la autoridad en la cúpula de la jerarquía de la
organización.
Jerarquía o cadena escalar: línea de autoridad que va del escalón más alto al
más bajo. Es el principio de mando.
Orden: debe existir un lugar para cada cosa y cada cosa debe estar en su lugar.
Es el orden material y humano.
Equidad: amabilidad y justicia para conseguir la lealtad del personal.
Estabilidad del personal: la rotación tiene un impacto negativo en la eficiencia dela organización. Cuando más tiempo permanezca una persona en un cargo, tanto mejor.
Iniciativa: capacidad de visualizar un plan y asegurar personalmente su éxito.
Espíritu de equipo: la armonía y la unión entre las personas constituyen grandes
fortalezas para la organización.7
7Chiavenato, Idalberto. Introducción a la Teoría General de la Administración. Editorial Mc Graw - Hill, México, 1981.

3.- Movimiento De Las Relaciones Humanas
Es obvio que mientras que mientras los objetivos empresariales pueden diferenciar un tanto entre una organización y otra, los individuos involucrados también poseen necesidades y objetivos especialmente importante para ellos. Espor eso que por medio de la función de dirección los administradores ayudan alas personas a darse cuenta de que pueden satisfacer sus necesidades y utilizarsu potencial y contribuir al mismo tiempo al cumplimiento de los propósitos de laempresa. Por lo tanto se debe conocer los papeles que asume la gente.8
3.1 Teoría De Las Relaciones Humanas.
El termino relaciones humanas se suele usar, en un sentido general, para describir como interactúan los gerente con sus empleados. Cuando la administración estimula a que los empleados trabajen más y con mejor calidad, la organización cuenta con relaciones humanas eficaces, cuando el ánimo y la eficiencia se deterioran, se considera que las relaciones humanas no son eficaces.
Nace en el momento en que las corrientes sociológicas y psicológicas tomanfuerza en el mundo de las ciencias humanas y como respuesta a la deshumanización de los métodos enunciados por Taylor y Fayol. Las ideas que constituyen su cuerpo fundamental, son conclusiones surgidas de la experiencia realizada en la Western Electric Company, en Hawthorne (Chicago), por EltonMayo, en las que los investigadores analizan la relación de la productividad conlas condiciones ambientales y encuentran la significativa influencia que tienen en los resultados, variables de naturaleza psicológica hasta ese momento ignoradas.9

3.2 El Experimento De Hawthorne.
George Elton Mayo (1880-1949) fue un científico australiano, profesor y director del centro de investigaciones sociales de la harvard school of businessadministración. Es considerado el fundador de esta escuela.
Fue el coordinador de la experiencia de hawthorne, desarrolla entre 1927 y 1932en una empresa de fabricación de equipos y componentes telefónicos llamada western electric, situada en Chicago. Las conclusiones de esta experiencia pusieron en jaque los principales postulados de la teoría clásica de laadministración.10
Primera fase de la experiencia de Hawthorne
Dos grupos de obreras que ejecutaban la misma operación, fueron escogida spara la experiencia: Un grupo de observación trabajó bajo intensidad variable de luz, mientras que el grupo de control trabajó bajo intensidad constante. Los observadores no encontraron una relación directa entre las variables. Verificaron ,la existencia de otras variables difíciles de ser aisladas. Uno de los factores descubiertos fue el psicológico: las obreras reaccionaban a la experiencia de acuerdo con sus suposiciones personales, se creían en la obligación de producir más cuando la intensidad de iluminación aumentaba y, menos cuando disminuía .Ese hecho fue comprobado al cambiar las lámparas por otras de la misma potencia, haciendo creer a las obreras que la intensidad variaba, con lo cual se verificó un nivel de rendimiento proporcional a la intensidad de la luz bajo la cual aquellas suponían que trabajaban. Se comprobó la preponderancia del factor psicológico sobre el fisiológico: la relación entre las condiciones físicas y la eficiencia de las obreras puede ser afectada por condiciones psicológicas. Extendieron la experiencia a la verificación de la fatiga en el trabajo, al cambio de horarios, a la introducción de intervalos de descanso, aspectos fisiológicos.11
Segunda fase de la experiencia de Hawthorne
Fueron seleccionadas y convocadas 6 jóvenes de nivel medio: 5 jóvenes montaban los relés, mientras que la 6ª suministraba las piezas necesarias para mantener un trabajo continuo. La sala de pruebas estaba separada del resto del departamento.
Al igual que el grupo de control, el grupo experimental tenía un supervisor común, pero contaba con un observador que permanecía en la sala, ordenaba el trabajoy aseguraba el espíritu de cooperación de las jóvenes. Las jóvenes fueron convocadas a participar en la investigación y se les aclararon los objetivos de ésta: determinar el efecto de ciertos cambios en las condiciones de trabajo. Eran informadas respecto de los resultados, y las modificaciones eran sometidas antesa su aprobación. Se dividió en 12 periodos.
Las condiciones físicas de trabajo en los periodos 7, 10 y 12 fueron equivalentes, la producción aumentó. En el 11, los investigadores percibieron que los resultados no eran los esperados. Había un factor que no podía ser explicado.
Las variaciones efectuadas en la sala de pruebas no llegaron a afectar el ritmo de trabajo de las jóvenes. El problema se convirtió, en saber con cuáles factores correlacionar las modificaciones en el ritmo de producción de las jóvenes.
Hubo un desarrollo social del grupo experimental. Las jóvenes se preocupan po rlas otras, acelerando su producción cuando alguna compañera se mostraba cansada. El grupo desarrolló liderazgo y objetivos comunes.
Tercera fase de la experiencia de Hawthorne
Pasaron a fijarse en el estudio de las relaciones humanas en el trabajo. En el departamento, las jóvenes consideraban humillante la supervisión vigilante y coactiva. Verificaron que la empresa, poco o nada sabía de los factores determinantes de las actitudes de las obreras, con relación a la supervisión, a los equipos de trabajo y a la propia empresa.
Se inició el programa de entrevistas en la fábrica. Se creo en la empresa una División de Investigaciones Industriales, para absorber y ampliar el programa de entrevistas, con el fin de entrevistar anualmente a los empleados. El sistema de entrevista sufrió una modificación: se adoptó la técnica de
entrevista no dirigida en la cual se permitían que los trabajadores hablasen
libremente.
El programa de entrevistas reveló la existencia de una organización informal delos obreros, con el fin de protegerse contra aquello que consideraban amenazas de la administración contra su bienestar
Cuarta fase de la experiencia de Hawthorne
Se escogió un grupo experimental, todos de montajes de terminales para estaciones telefónicas, que pasó a trabajar en una sala especial, con idénticas condiciones de trabajo a las del departamento. Dentro de la sala había un observador, fuera de esta, una persona entrevistaba a aquellos obreros. El sistema de pagos se basaba en la producción del grupo: existía un salario-hora, y un salario mínimo horario para el caso de interrupciones en la producción. Los salarios sólo podían ser elevados si la producción total aumentaba. Los obreros utilizaban un conjunto de artimañas: luego de que alcanzaban lo que ellos juzgaban era su producción normal, reducían su ritmo de trabajo ;informaban sobre su producción, de manera que el exceso de producción de un día se acreditase a otro día en que hubiese déficit, como también solicitaban pago por exceso e producción. Esos trabajadores presentaban cierta uniformidad de sentimientos y solidaridad grupal. Presionaban a los más rápidos para "estabilizar" su producción. Esa cuarta fase permitió el estudio de las relaciones entre la organización informal de los empleados y la organización formal de la fábrica.

Permitió el delineamiento de los principios básicos de la escuela de las relaciones
humanas. Las conclusiones principales son:
1)El nivel de producción es resultante de la integración social: si el
trabajador reúne excelentes condiciones físicas y fisiológicas para el trabajo y no
esta integrado socialmente, su desadaptacion social se reflejara en su eficiencia.
2)
El comportamiento social de los trabajadores: en general, los
trabajadores no actúan o reaccionan aisladamente como individuos, sinocomo miembros de grupos. Ante cualquier desvío de las normas grupales, el individuo sufriría castigos sociales o morales de sus compañeros, con el fin de ajustarlo a los estándares del grupo.
3)Las recompensas y sanciones sociales: aquellos que producen muy por
encima o muy por debajo de la norma socialmente determinada, pierden elafecto y el respeto de sus compañeros. Aquellos que se ajustan a las normas y comportamientos que el grupo define, son aceptados, aunque las recompensas sociales y morale s no son materiales, inciden decisivamente enla motivación y felicidad del trabajador.
4)Los grupos informales: los grupos informales definen sus reglas de
comportamiento, sus formas de recompensa o sanciones sociales, sus objetivos, etc. Estos grupos constituyen la organización humana de la empresa y muchas veces están en contraposición de la organización formal establecida por la dirección.
5)Las relaciones humanas: cada individuo busca compenetrarse con otros
individuos y grupos definidos, queriendo ser comprendido, bien aceptado y
participar, con el fin de atender sus intereses y aspiraciones más inmediatos.
6)La importancia del contenido del cargo: los trabajos simples y repetitivos
tienden a volverse monótonos y mortificantes, afectando de manera negativa
las actitudes del trabajador y reduciendo su eficiencia.
7)El énfasis en los aspectos emocionales:
Elton mayo y su equipo llamaron la atención sobre una nueva teoría de la motivación, antagónica a la del homo economicus de los clásicos: el hombre es motivado no por estímulos económicos y salariales, sino con recompensas sociales, simbólicas y no materiales
3.3.1 Motivación.-
La motivación es, en síntesis, lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales ,fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía."
Es un término genérico que se aplica a una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos, fuerzas similares. Los administradores tienen la responsabilidad de crear condiciones favorables al desempeño. Pero cada individuo es responsable de su auto motivación.12
3.3.2 Teoría De La Jerarquía De Las Necesidades
Es una de las conocidas teorías sobre la motivación, propuesta por el psicólogo Abrahan Maslow, que concibió las necesidades humanas bajo a forma de una jerarquía, la cual va debajo hacia arriba, y concluyo que una vez satisfecha una serie de necesidades, estas dejan de fungir como motivadores.13
Necesidades Fisiológicas: estas necesidades constituyen la primera prioridad
del individuo y se encuentran relacionadas con su supervivencia.Dentro deéstas encontramos, entre otras, necesidades como la homeóstasis (esfuerzo de lorganismo por mantener un estado normal y constante de riego sanguíneo), la alimentación, el saciar la sed, el mantenimiento de una temperatura corporaladecuada también se encuentran necesidades de otro tipo como el sexo, la maternidad o las actividades completas.
Necesidades De Seguridad: con su satisfacción se busca la creación y
mantenimiento de un estado de orden y seguridad .Dentro de estas encontramos
la necesidad de estabilidad, la de tener orden y la de tener protección, entre
otras.Estas necesidades se relacionan con el temor de los individuos a perder el
12Harold Koontz & Heinz Weinrich.(1998) Administración Una Perspectiva Editorial Global McGraw-Hill Interamericana.
México
13Harold Koontz & Heinz Weinrich.(1998) Administración Una Perspectiva Editorial Global McGraw-Hill Interamericana.
México


control de su vida y están íntimamente ligadas al miedo, miedo a lo desconocido,
a la anarquía...
Necesidades Sociales: una vez satisfechas las necesidades fisiológicas y de
seguridad, la motivación se da por las necesidades sociales. Estas tienen relación con la necesidad de compañía del ser humano, con su aspecto afectivo y su participación social. Dentro de estas necesidades tenemos la de comunicarse con otras personas, la de establecer amistad con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de vivir en comunidad, la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado dentro de él, entre otras.
Necesidades De Reconocimiento: también conocidas como las necesidades
del ego o de la autoestima. Este grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social, de igual manera se incluyen la autovaloración y el respeto a sí mismo.
Necesidades De Auto Superación: también conocidas como de
autorrealización, que se convierten en el ideal para cada individuo. En este nivelel ser humano requiere trascender, dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar su talento al máximo.
Fuente: Autor De La Presente Investigación
3.4 Teoría Del Comportamiento Organizacional. (1940)

Autorealización
Necesidades fisiológicas
Necesidades de seguridad
Necesidades Sociales
Necesidades
estimación
Necesidades secundarias
Necesidades
primarias
Jerarquización de las Necesidades, según Maslow.
Se origina en las ciencias de la conducta, sobre todo la psicología organizacional. Desplaza la preocupación hacia los procesos y dinámica organizacional. Reformula los principios de la Teoría de las Relaciones Humanas y critica fuertemente a la Teoría Clásica. Su mayor exponente es Herbert Alexander Simon, premio Nobel de Economía en 1978.
Pone énfasis en las personas pero dentro de un contexto organizacional.
Sólo cuando las necesidades inferiores están satisfechas, puede
motivarse el comportamiento del nivel siguiente.
Mc Gregor distingue dos estilos que da en llamar X e Y. La Teoría X
refiere al comportamiento excesivamente pragmático y mecanicista de administración, que se corresponde con una concepción del hombre como indolente, perezoso, incapaz de autocontrol y disciplina. La Teoría Y, concibe un ser humano motivado, con capacidad de aprendizaje, responsable, por lo que concibe un estilo de administración más abierto y dinámico.
La Teoría del Comportamiento considera a las organizaciones como
sistemas de decisiones, donde cada persona participa racional y concientemente escogiendo y tomando decisiones individuales relacionadas con alternativas más o menos racionales de comportamiento.
Se critica a esta Teoría, por la excesiva psicologización de ciertos
elementos organizacionales, y la polarización de algunas taxonomías
que emplea

Mientras que la Teoría Clásica se caracteriza al homo economicus, y en la de Relaciones Humanas al hombre social, ésta caracteriza al hombre organizacional, es decir, el que desempeña roles en diferentes organizaciones, elcual necesita poseer las siguientes características de personalidad para tener éxito:
Flexibilidad frente a las diversidades que ocurren en la organización.
Paciencia pera evitar el desgaste emocional derivados del conflicto en las
organizaciones entre las necesidades individuales y las organizacionales.
Adaptarse al trabajo rutinario de la organización en perjuicio de las
preferencias y vocaciones personales por otro tipo de actividades
profesionales.
Deseo de realización para garantizar la conformidad y la cooperación con
las normas que controlan y aseguran el acceso a los cargos de la
organización, las cuales proporcionan
recompensas y sanciones
materiales y sociales.
4.4 Tipologías
No existen dos organizaciones iguales. Todas son diferentes entre sí y presentan enorme variabilidad. No obstante, ciertas características permiten clasificarlas en ciertos grupos o tipos. Esta clasificación nos permite realizar un análisis comparativo de las organizaciones desde el punto de vista de cierta característica común o de una variable importante.
TIPOLOGÍA DE ETZIONI
Según Etzioni, las organizaciones presentan las siguientes características:
División del trabajo y asignación de poder y responsabilidades :de
acuerdo con una planeación intencional, con el fin de intensificar el logro
de objetivos específicos.
Centros de poder: controlan los esfuerzos combinados de la organización
y los dirigen hacia sus objetivos, Esos centro de poder necesitan r examinar continuamente el desempeño de la organización, y cuando sea necesario, reorganizar su estructura con el fin de aumentar su eficiencia.
Sustitución de personal: cuyo desempeño es poco satisfactorio pueden
ser despedidas por otras personas para realizar su tarea. La organización
también puede recombinar su personal mediante transferencia y ascenso.
Medios de Control por una Organización
Control Físico: Busca que las personas obedezcan por medio de
amenazas o sanciones físicas, imposición, fuerza o temor a las consecuencias. La motivación es negativa y se basa en castigos.Corresponden al poder coercitivo.
Control material: se basa en la aplicación de medios y recompensas
materiales constituida por bienes y servicios ofrecidos (dinero o salario). Es
el control basado en el interés y en los incentivos económicos.
Control Simbólico o normativo: se basa en valores morales cuya
utilización no constituye amenaza física ni posibilidad de recompensas materiales. Existen símbolos formativos (prestigio y estima) y símbolos sociales (amor y aceptación). Es el control moral y ético por excelencia, se basa en la convicción, la fe, le creencia y la ideología.
Tipos de interés de los participantes en la organización
Alienante: el individuo no está psicológicamente interesado en participar
pero es coaccionado a permanecer en la organización.
Calculador: el individuo se siente interesado, en la medida en que sus
esfuerzos tengan una compensación económica inmediata o alguna
ventaja.
Moral: el individuo atribuye valor a la misión de la organización y su trabajo
dentro de ella, desempeñando de la mejor manera posible.
Tipos de controles aplicados a los participantes
Organizaciones coercitivas: el poder se impone por la fuerza física o
controles basados en premios o castigos sobre los participantes de nivel
inferior. Ej.: Campos de concentración, prisiones e instituciones penales.
Organizaciones utilitarias: el poder se basa en el control de los
incentivos económicos Utiliza la remuneración como base principal de
control. Ej.: El comercio y las corporaciones de trabajo.
Organizaciones normativas: utilizan el control moral como principal
fuerza de influencia sobre los participantes. Ej.: Iglesias, Universidades,
hospitales y otras de tipopolítico y sociales.
TIPOLOGÍA DE BLAU Y SCOUT
Por un lado, las relaciones existentes entre los miembros de la organización y por el otro, el público, los clientes y las instituciones externas son aspectos importantes que las tipologías de la organización, como en las asociaciones profesionales, las cooperativas, los sindicatos,los fondos mutuos, los consorcios, etc.
Según Blau y Scout, existen cuatro categorías de participantes que pueden
beneficiarse de una organización formal
•
Asociación de beneficios mutuos: en que el beneficiario principal son
los propios miembros de la organización, como en las asociaciones profesionales, las cooperativas, los sindicatos, los fondos mutuos, los consorcios, etc.
•
Organizaciones de intereses comerciales: en que los propietarios o
accionistas son los principales beneficiarios de la organización, como en la mayor parte de las empresas privadas, sean sociedades anónimas osociedad es de responsabilidad limitada.
•
Organizaciones de servicios: en que un grupo de clientes es el
beneficiario principal. Ej.: Hospitales, Universidades, Escuelas,
organizaciones religiosas y sociales
•
Organizaciones del Estado: En que el beneficiario es el público en
general. Ej.: Fuerzas militares, Correos, instituciones jurídicas y penales,
instituciones de seguridad publica, instituciones de salud básica, etc.
TIPOLOGÍA DE UDY
Para superar las limitaciones de las tipologías de Etzioni y Blau y Scout, el sociólogo Stanley H. Udy propuso bases multidimensionales para el análisis comparativo de las organizaciones. Visualiza la organización como un sistema de la sociedad, que moviliza fuerzas y recursos hacías la consecución de objetivos para la colectividad social.
Organizaciones orientadas a la opción económica: su principal función es
la económica aunque pueden desarrollar otros objetivos necesarios para mantenerse en equilibrio y armonía con el sistema ambiental. Aquí se incluyenlas empresas de producción y distribución de productos o servicios.Organizaciones orientadas o objetivos políticos, persiguen objetivos de pode r,así como generar y conseguir apoyo social. Esta clasificación incluye organizaciones gubernamentales y partidos políticos.
Organizaciones integradoras: se relacionan con la solución de conflictos y
la motivaciónde dirección para cumplir ciertas expectativas sociales esta
clasificación incluye el sistema de las cortes la profesión de abogado y cierto

tipo de hospitales que posibilitan el hallazgo de las necesidades sociales para
el cuidado médico
Organizaciones de mantenimiento de valores (lo establecido): su principal
función es cultural, educativa y expresiva. Las organizaciones religiosas y las
escuelas son los principales exponentes de este tipo de organización.
TIPOLOGÍA DE PUGH, HICKSON Y HUNNINGS
Basados en las relaciones de la burocracia presentadas por Hall, los teóricosPugh, Hickson y Hunnings llevaron a cabo un estudio sobre dimensiones delas estructuras organizacionales de 52 organizaciones inglesas, a través de cuatro escalas al cruzar los datos optaron por establecer tres dimensiones ara determinar un taxonomía de las organizaciones. Estructuración de las actividades:
•
Especializacióno diversión de trabajo: indica el grado de división y
fraccionamiento del trabajo en la organización.
•
Estandarización o patronización: indica el grupo de estandarización de
los cargos y funciones así como las rutinas y procedimientos.
•
Formalización: indica el grado de codificación por escrito en manuales de
las normas instrucciones, procedimientos y comunicaciones.
•
Concentración de autoridad: indica el grado de centralización de
autoridad en los niveles jerárquicos mas elevados o en las unidades de
control situadas fuera del a organización.
•
Control de líneas sobre el flujo de trabajos: indica el grado de control
ejercido por el personal de líneas frente al control ejercido por medio de procedimientos impersonales. A medida que se desarrolla la tecnología, el sistema de control se convierte cada vez mas en procedimientos dictadospor la estandarización y los nuevos especialistas que delineandetalladamente los procedimientos rutinas e introducciones.15


después de que las acciones han sido realizadas. A través de estos, el líder puede monitorear, medir, y determinar los efectos producidos por la sacciones. Esta información es proporcionada al cliente y puede conducir aun nuevo diagnóstico y a la implementación de una nueva acción. La principal cualidad del modelo de DO es que es cíclico e interactivo, unproceso interactivo entre el consultante y el cliente, de cuya relación exitosa dependerá, la implantación efectiva de la estrategia de cambio.16
Conclusiones
16http://www.monografias. com/trabajos14/desa rrollo-organiz/desarrollo-organiz.shtml
La evolución de las organizaciones ha impulsado el surgimiento de un
nuevo tipo de profesional: el administrador. La administración profesional no se basa en la propiedad, si no en las habilidades que se obtienen por el conocimiento y la exploración.
La eficiencia es una parte vital de la administración pues se refiere a la
relación entre recursos y producción. Pero la administración también tien e que conseguir que se culminen las actividades, es decir, buscar la eficiencia.
La administración se da en todo tipo de organizaciones no es un trabajo
que se realiza solo en empresas o en agencias de gobierno, la
administración es necesaria en iglesias, las prisiones.
Frederick Taylor realizo aportes importantes, ya que fue el creador de lo
que se llamo administración científica, un ordenamiento minucioso de los
tiempos y ritmos en el proceso productivo.
Las RR HH señala que las personas constituyen la principal fuerza motriz
de cualquier empresa, mostrándonos a los seres humanos como sensibles, intuitivos y creativos. Por ello, plantearon que se debían atenderlas necesidades particulares de los individuos en las organizaciones para aspirar a que éstos realizaran un trabajo de calidad.
El desarrollo organizacional es un programa educativo a largo plazo,
orientado a mejorar los procesos de solución de problemas y de renovación de una organización, mediante una administración que se base en la colaboración y en la efectividad de la cultura de la empresa, conayuda de un agente de cambio, o mediante el uso de la teoría y de la tecnología pertinentes de acuerdo con la ciencia del comportamiento organizacional.
Bibliografía
Chiavenato, Idalberto. (2001. Administración, proceso administrativo. (3 ª ed.)
México: McGraw- Hill Interamericana de México, S.A.

http://www.monografia.com∞
Koontz, Harold (1994. Administración una perspectiva global. (10 ª ed.) México:
McGraw- Hill Interamericana de México, S.A.
Revista Cubana De Psicología. Arianne Medina Macías; Adalberto Avila Vidal,Facultad de Psicología, Universidad de La Habana Evolución De La Teoría Administrativa Desde La Psicología Organizacional.
Stoner, James A.F. (1996. Administración (6 ª ed.) México: Prentice - Hall
Hispanoamericana, S.A.